Будь-яка сучасна трудова організація є складовою соціотехнічною системою, у якій чітко виділяється людський фактор.

Підвищення ролі соціальної складової організації праці обумовлено якісні зміни систем управління, що знайшло відображення в нових формах і методах роботи з персоналом.

У сучасних умовах такій організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. І якщо застосовувати нові підходи до кадрової служби, можна досягти значних результатів у підвищенні її ефективності.

Щоб забезпечити ефективну діяльність, сучасна організація має визначити такі ключові завдання: по-перше, підібрати необхідних фахівців, по-друге, організувати їхню роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, ці напрями роботи безпосередньо пов’язані з функціонуванням кадрової служби.

Отже, можна стверджувати, що кадрова служба, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності установи, оскільки від помилок під час підбору персоналу багато в чому залежить доля самої організації.

До 2000 року, спостерігався класичний підхід до управління працівниками, який отримав назву управління трудовими ресурсами.

Відділ кадрів орієнтувався на стиль керівництва персоналом з вимогою безперечного виконання наказів. У роботі використовувалися переважно економічні стимули в просуванні по службі. Залучення працівників до підвищення свого освітньо-кваліфікаційного рівня зводився до намагання мінімізувати витрати на ці цілі.

Кадрова служба була зосереджена виключно на паперовій роботі, що не виходила за межі фіксації процесів найму, переміщення і звільнення працівників. Робота з кадровим резервом не проводилася. Аналітичній роботі, професійному навчанню кадрів мало приділялось уваги, а відділ кадрів не відігравав роль методично-інформаційного і координуючого центру кадрової роботи. Така ситуація спонукала керівництво кардинально змінити ситуації у кадровій політиці.

У 2001 році в обласному управлінні юстиції відбулися значні зміни в кадровій політиці цієї юридичної установи. Сьогодні відділ кадрової роботи та державної служби працює за новими кадровими технологіями. Основними напрямками діяльності є:

- формування кадрового резерву;
- професійне навчання;
- професіоналізація;
- забезпечення конкурсної основи, об’єктивності, прозорості і гласності під час прийняття на державну службу та просування по ній;

Застосовуємо навики щодо удосконалення адміністративної культури державних службовців, посилення громадської довіри до них.

Неабиякого значення приділяємо стимулюванню праці, їх заохоченню, не забуваючи при цьому посилення відповідальності за неналежне виконання службових обов’язків та неналежну роботу щодо запобігання проявам корупції, тощо.

Запровадження нових якісних підходів дало позитивні результати.

У нас повністю сформований кадровий резерв персоналу на кожну посаду державного службовця з визначеними освітньо-кваліфікаційними вимогами з найбільш перспективних, кваліфікованих та ініціативних працівників, які добираються на засадах неупередженого конкурсного відбору. При цьому дотримуються правила всі правила щодо добору кадрів, ретельної перевірки ділових та моральних їх якостей, що виключає саму можливість призначення на посади людей нечесних, корисних, безвідповідальних. Доброчесність, компетенція і відданість справі – основні критерії і оцінка діяльності у виконанні професійних обов’язків.

Застосовуються такі методи як стимулювання праці державних службовців. Вони в головному управлінні юстиції значно розширені. Це встановлення надбавок за високі досягнення або за виконання особливо важливої роботи, а також переведення, підвищення або звільнення працівників в залежності від результатів праці, оцінка їх трудової діяльності.

Особлива увага приділяється професійному навчанню кадрів юстиції Волині. Розширені форми і методи цього навчання з охопленням нових працівників з метою прискорення їх адаптації. Швидшому здійсненню професійної адаптації до робочого місця сприяє й стажування працівників.

Більше того, сьогодні кадрова служба намітила перспективи своєї діяльності. Серед них – домогтися зміни громадської думки щодо негативного іміджу державної служби, запровадження принципово нового типу взаємодії між державними службовцями та громадянами, де особливого значення і набуває пріоритет прав і свобод, повага до особистості, висока культура спілкування.

Серед намічених планів – здійснення системного контролю за проходженням державної служби та їх професійними досягненнями із запровадженням системи щорічних оцінок, а також проведення періодичної атестації державних службовців.

Важливе місце в кадровій роботі посідає вивчення професійних, ділових і особистих якостей працівника з метою встановлення його здатності виконувати на високому професійному рівні посадові обов’язки, що в кінцевому підсумку матиме вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятного з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольнять цілям управління.

Такі критерії забезпечать високий професіоналізм працівників системи органів юстиції в управлінському процесі і всі ділянки професійної діяльності будуть забезпечені кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити становлення і зміцнення України.