Про плинність кадрів системи
юстиції області у 2009 році


Заслухавши і обговоривши інформацію начальника відділу кадрової роботи та державної служби Головного управління юстиції у Волинській області Панасюк В.П. про плинність кадрів системи юстиції області у 2009 році, колегія відмічає, що керівництвом Головного управління юстиції у Волинській області, відділом кадрової роботи та державної служби проводиться достатня робота щодо вивчення причин високої плинності кадрів юстиції у 2009 році, однак в територіальних управліннях юстиції області, зокрема, у відділах державної виконавчої служби, стан цієї роботи є незадовільним.

Кадровий склад державної служби Головного управління юстиції у Волинській області та його структурних підрозділів є досить різнорідним. До нього увійшли молоді фахівці, які не мали спеціальної фахової підготовки й практичного досвіду, а також частина працівників, які мали стаж роботи за фахом 3 роки та частина працівників зі стажем роботи за фахом понад 3 роки, що в відсотковому відношенні становить: до 1 року – 48, (11,9 %), до 3 років -90 (22,4%), понад 3 роки – 264 (65,7%).

Останнім часом намітилася тенденція до омолодження кадрів. В системі юстиції Волині залучається дедалі більше представників покоління, якому притаманні здоровий прагматизм, амбіційність, нестандартність і критичність мислення.

Кадровою службою зроблений аналіз плинності кадрів системи юстиції області у 2009 році. Плинність кадрів становила 16,1 відсотка. Тобто, рівень плинності кадрів управління юстиції високий, який суттєво вказує на нестабільність та змінність кадрового складу державних службовців системи юстиції області впродовж 2009 року. Однак, він менший, як в українській державній службі, що сягає 20% на рік.

Кадрова політика головного управління юстиції щодо державної служби ґрунтується на принципах прозорості, системності, чесності, професіоналізму, патріотизму, відповідальності, ініціативності, демократизації, заперечення «особистої відданості». Відправною точкою нового світогляду сучасних кадрів юстиції державної служби є усвідомлення ними своєї головної ролі, яка полягає в наданні послуг населенню.

Сьогодні основним акцентом є підготовка державних службовців не в аспекті нарощування кадрового потенціалу, а на формуванні деяких знань та навичок діяльності, які швидко застарівають. Це не забезпечує ефективність у майбутньому, а також формує труднощі побудови та реалізації державної кадрової політики, функціонування кадрових процесів: добору працівників на посаду, планування кар’єри державних службовців, створення методики їх оцінювання, роботи з кадровим резервом тощо. Існує необхідність розробки механізму формування кадрового потенціалу державної служби, який відповідатиме не тільки сучасності, а й майбутньому, забезпечуватиме підвищення ефективності корпусу державних службовців в Україні, ін.

Безумовно, наведені факти вплинули на високу плинність кадрів юстиції у 2009 році, як і багато інших, наведених нижче.

Із органів юстиції області у 2009 році було звільнено – 138 працівників, з них переведених в системі юстиції 68, вибули з органів системи юстиції - 70 працівників. З них державних службовців – 62, 8 – службовців і один нотаріус. У відсотках це складає 88,6% та 11,4%. З 70 звільнених керівників – 18 (25,7%), спеціалістів – 52 (74,3%).

Із числа 70 звільнених: за власним бажанням звільнилися 24 працівника (34,3%), за угодою сторін - 29 (41,4%), за переведенням – 5 (7,1%), за порушення Присяги державного службовця - 4 (5,7%), у зв’язку з досягненням граничного віку проходження державної служби – 8 (12,4%).

У нас найбільш поширені звільнення працівників державної виконавчої служби. Із 70 звільнених 51 працівник державної виконавчої служби (73%), з них 40 державних виконавців, що складає 57% від числа звільнених. У 2009 році за власним бажанням звільнено 14 державних виконавців (35%), за угодою сторін - 12 (30%), за переведенням в інші органи та структури - 5 (12,5%), за порушення Присяги державного службовця – 4 (10), у зв’язку з досягненням граничного віку проходження державної служби – 2 (5%), за систематичне невиконання службових обов’язків – 2 (5%) та за появу на роботі в нетверезому стані – 1 (1,5%).

Найпоширенішими причинами звільнень державних виконавців є перехід на роботу в інші установи, організації. Це 14 державних виконавців (35% звільнених), з яких 7 пішли на роботу у банківські установи.

Найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу – до 25 років. Працівники нижчої кваліфікації частіше міняють свою роботу, ніж представники з більшою кваліфікацією. Воно й зрозуміло, що на ринку праці професії нижчої кваліфікації представлені набагато ширше, ніж високооплачувані. Після трьох років стажу відбувається різке зниження плинності, що пояснюється як фактором віку, так і проблемами адаптації. 10 державних виконавців із 40 звільнених не відпрацювали на займаних посадах один рік, 10 державних виконавців - 3 роки, тобто 50% звільнених.

Низька зарплата, напружені відносини в колективі, відсутність можливості кар’єрного росту, погані умови праці – всі ці причини нерідко можна почути з вуст персоналу, що звільнився. Ці працівники з швидкістю думки поширюють негативну інформацію про установу.

Що стосується низької заробітної плати, тут можна відзначити той факт, що працівники з низькою самооцінкою можуть упокоритися зі скромною оплатою, однак працівники з досить високою самооцінкою можуть бути цим незадоволені, і їхній відхід більше ймовірний.

Відсутність можливостей для розвитку, змін у статусі працівника часто стає причиною відходу молодих співробітників у невеликих відділах ДВС щодо чисельності, де є начальник, заступник начальника та 2-3 виконавці. Тому потрібно зробити їхню роботу більше привабливою шляхом підвищення відповідальності, уникнути монотонної роботи («сиджу на штрафах»).

Однією з немаловажних причин звільнень, є високий відсоток притягнених до дисциплінарної відповідальності (63 працівники). Наявність такого факту вже впливає на взаємовідносини між керівником та підлеглим, псується мікроклімат в колективі та в кінцевому результаті призводить до ймовірності звільнення працівника.

Але в кожному разі, першим кроком подолання проблеми є розмова. Роботодавець необхідно розмовляти зі своїми підлеглими на предмет невдоволення діяльністю установи. Тільки тоді відсоток плинності кадрів зменшиться, і проблема відходу персоналу сама собою зважиться.

Найефективніше виявити мотиви, фактори і причини плинності кадрів за допомогою проведення спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і керівниками. Тому впродовж 2010 року кадровою службою будуть детальніше вивчені причини, мотиви та фактори плинності кадрів з метою їх зниження.

Під час проведення семінарського заняття у березні 2010 року з державними виконавцями І, ІІ відділів ДВС Луцького міського та відділу ДВС Луцького районного управлінь юстиції (всього 36 працівників) було проведено тестування, основним завданням якого було визначення причин можливого звільнення працівників цієї категорії.

На підставі проведеного аналізу основними причинами плинності кадрів юстиції у 2009 році є:

- перехід на іншу перспективну, більш оплачувану роботу з можливістю кар’єрного росту; невизначеність перспектив професійного росту;
- велика завантаженість у роботі державних виконавців, невміння раціонально використовувати свій робочий час, використання позаробочого часу при виконанні службових обов’язків;
- відсутність інституту наставництва з метою адаптації новопризначених працівників до нового робочого місця;
- низький професійний рівень фахової підготовки ВУЗів, незадоволеність професією;
- погіршення взаємовідносин між керівником та підлеглим при великій кількості дисциплінарних стягнень, відсутність атмосфери довіри, доброзичливості в спілкуванні.


На підставі вищевикладеного колегія
В И Р І Ш И Л А:

1. Інформацію начальника відділу кадрової роботи та державної служби Головного управління юстиції у Волинській області взяти до відома.

2. Визнати достатньою роботу Головного управління юстиції у Волинській області з питань щодо вивчення причин плинності кадрів юстиції у 2009 році та незадовільною роботу з цих питань керівників підпорядкованих установ.

3. Заступникам начальника Головного управління юстиції у Волинській області за напрямками роботи, кадровій службі головного управління юстиції та начальникам районних, міських, міськрайонних управлінь юстиції і їх заступникам:

- запровадити інститут наставництва для молодих спеціалістів, новопризначених працівників з метою адаптації до нового робочого місця;
- щомісячно відслідковувати навантаження на кожного державного виконавця з метою рівномірного його збалансування;
- направляти подання про преміювання державних виконавців із зазначенням розміру відсотку премії, виходячи з фактичного навантаження та показників роботи кожного працівника;
- забезпечити належне обладнання робочого місця державного виконавця;
- до кадрового резерву зараховувати осіб професійних, відповідальних, з високими моральними якостями державного службовця та українського громадянина; покращити роботу з кадровим резервом;
- підвищення вимогливості до роботи державного виконавця здійснювати на основі основних принципів державної служби, виключивши особисті амбіції;
- забезпечити здоровий хороший мікроклімат в очолюваному колективі, між керівником та підлеглим створити атмосферу довіри, поради, своєчасно виявляти причини невдоволення роботою, вміло їх усувати;
- постійно «презентувати» посаду державного службовця, зокрема, державного виконавця через ЗМІ, шляхом проведення зустрічей з випускниками юридичних ВУЗів, інше.

4. Контроль за виконанням цього рішення залишаю за собою.



Голова колегії,
Начальник управління                                О.М. Остапчук